退職金とは? 定年退職 不当解雇
労働審判法

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退職金とは?

退職金(たいしょくきん)は、退職した労働者に対し支払われる金銭である。名称については退職手当、退職慰労金などと呼ばれることもある。

退職金の支給については、日本においては広く行き渡っている制度であるが法定された制度ではなく、退職金制度を設けなくても違法ではない。最近は退職金制度を導入していない、もしくは退職金制度を廃止した企業が増加傾向にある。しかし、就業規則に退職金の規定を設けた場合は、賃金の一部とみなされ、請求があった場合は支給しなければならない(この場合は、企業が倒産した場合、退職金についても、未払賃金の立替払事業の対象となる)。近年は退職金制度の廃止、選択制をとる企業がある(主要な企業における廃止例としてワタミなど、選択制例として松下電器産業などがある)。

なお、就業規則に退職金についての規定を設ける場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を設けなければならない(労働基準法第89条第3号の2)。

退職金の支給方法については、一時払いによる支給が多いが、年金払いにより支給されることもある。

金額は、主に退職日における勤続年数と職能に応じて算定されるが、勤続年数が長いほど、そして職能が高いほど高額になる。なお、支給額は企業ごとに就業規則により決められているため、同じ勤続年数でも、企業や業種によって金額には開きがある。また、退職事由によっても支給される金額が異なることがあり、懲戒解雇・諭旨解雇などの場合、支給されないか減額されることがある。

公務員においては、退職手当と称されることが多く、国家公務員においては法律(国家公務員退職手当法)により、地方公務員においては各地方公共団体の条例により退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項などについて規定されている。

なお、臨時的任用を受けた職員は1年以内でその期間が終了するため(複数年勤務している場合でも年度ごとに退職・再契約を繰り返している)、契約が終了するたびに退職手当が支給される。但し、非常勤職員には退職手当が適用されない。

一定の退職金は退職所得として所得税と住民税が課せられる(ただし、税率は通常の給与よりも低い率になっている)

退職(たいしょく)とは

就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいう。離職、辞職という表現をとる場合もある。

退職の方式

労働者個人の都合によるもの(いわゆる自己都合退職)、事業者からの勧奨によるもの(いわゆる退職勧奨)、事業者側からの解除によるもの(解雇の結果としての退職)、就業規則に基づく定年退職、労働契約期間満了に伴う退職、等に分類することができる。

退職勧奨と、会社の都合による解雇は、会社都合退職と呼ばれることがある。

自己都合退職

労働者個人の事情により、労働者が自発的に労働契約の解除を希望して行うものである。その方法は、口頭によるものと、退職願(退職届)を提出するものとがある。いずれの方法でも有効である。なお、民法上は、解除を申し出た日の14日後に解除されることになっているが、申し出た日に使用者側が合意すれば、「労働契約の合意解除」になり即日もしくは14日より以前もしくは以降の解除も可能である。

定年退職

就業規則で決められている「定年退職」は、退職年月日を労働者自らが設定するものではないが、就業規則で定年制を定めている事業所においては、就業規則の内容も労働契約に含まれるため、労使双方で、定められた定年日に退職することをあらかじめ合意したことになる。

解雇

事業所の経営上の都合による人員整理、事業縮小に伴い、解雇(使用者からの労働契約の解除)が行われることがある。

通常、使用者が労働者を解雇しようとする場合

1. 少なくとも30日前の予告
2. 30日分以上の平均賃金の支払

のいずれか(併用可)をしなければいけないが、天災事変その他やむをえない事情により事業の継続が不可能な為の解雇、または労働者の責に基づく解雇の場合は、所轄労働基準監督署の認定を受けると解雇予告及び予告に代わる賃金の支払義務がなくなる。

ただし、解雇とは労働契約の会社からの一方的破棄であり、合理的かつ正当な理由がない場合は解雇権の濫用(不当解雇)として無効である。 (労基法18条2)

雇用保険上の退職の扱い

雇用保険受給資格者の場合、離職後に求職者給付の基本手当を受けることが可能であるが、離職理由によっては待期期間後に給付制限期間が発生する。事業所の都合による退職や定年退職等の場合には待期(7日間)の翌日から支給の対象となるが、一般に自己都合退職の場合は給付制限(3ヶ月)の翌日から支給の対象となる。

退職金

退職における特別手当として退職金を定める事業者が存在する。

退職金は、労働の対価としての賃金ではないので、就業規則(給与規程を含む)において退職金の規定が存在しない事業所からは、退職金は支給されない。しかし就業規則に規定がない場合であっても、退職金支給が慣例化している事業所にあっては、支払い義務が生ずることがある(裁判上の判断)。

なお、一般労働者にまでひろく退職金制度がいきわたっているのは、日本ぐらいである。

不当解雇(ふとうかいこ)とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。

使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり(過失)、悪意(故意)を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともすくなくない。最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において不当解雇の存在が見逃せなくなっている。尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素のひとつとなる。

不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。そのようになると、解決の手段は裁判しかないので弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが充分におこなわれなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。

解決方法

解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってくる。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉という。また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。

労働審判法

2006年より労働審判法が施行される。内容としては現在の厚生労働省都道府県労働局長による個別紛争解決が司法の場に用いられ、その決定は強制力を持つ。形式としては刑事裁判の形式裁判に類似している。決定に不服な場合は正式裁判に移行する。






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